OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR EN COLOMBIA.
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viernes, 12 de junio de 2015
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y TRABAJADOR
TIPOS DE CONTRATOS Y CESANTIAS
Contrato a Término Fijo
Este tipo de contrato tiene una duración entre un día y tres años y puede ser renovado hasta por tres veces su permanencia. El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley (cesantías, vacaciones y primas) y para su finalización es necesario un preaviso de 30 días. Las deducciones por nómina de este tipo de contrato son iguales a las de cualquier contrato de vínculo laboral (ver artículo de descuentos legales en contratos laborales) . La vinculación puede ser directamente con la empresa o a través de terceros, entidades conocidas como temporales.
Contrato a término indefinido
Como su nombre lo índica este tipo de contrato no tiene fecha de terminación establecida . El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley y tiene beneficios adicionales como la opción de vinculación a cooperativas empresariales y ayudas especiales de acuerdo con cada empresa; con posibilidad de optar por créditos y préstamos entre otros. Los descuentos para este tipo de contrato son iguales a los de un contrato a término fijo, más cualquier otra deducción autorizada por el empleado.
Contrato de Obra o labor
El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.
Contrato civil por prestación de servicios
Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente. (Ver artículo sobre los descuentos en contratos de prestación de servicios).
Este tipo de contrato tiene una duración entre un día y tres años y puede ser renovado hasta por tres veces su permanencia. El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley (cesantías, vacaciones y primas) y para su finalización es necesario un preaviso de 30 días. Las deducciones por nómina de este tipo de contrato son iguales a las de cualquier contrato de vínculo laboral (ver artículo de descuentos legales en contratos laborales) . La vinculación puede ser directamente con la empresa o a través de terceros, entidades conocidas como temporales.
Contrato a término indefinido
Como su nombre lo índica este tipo de contrato no tiene fecha de terminación establecida . El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley y tiene beneficios adicionales como la opción de vinculación a cooperativas empresariales y ayudas especiales de acuerdo con cada empresa; con posibilidad de optar por créditos y préstamos entre otros. Los descuentos para este tipo de contrato son iguales a los de un contrato a término fijo, más cualquier otra deducción autorizada por el empleado.
Contrato de Obra o labor
El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.
Contrato civil por prestación de servicios
Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente. (Ver artículo sobre los descuentos en contratos de prestación de servicios).
Liquidación del contrato de trabajo
Un Contrato de trabajo se liquida básicamente en los siguientes casos:
1. Finalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a término fijo.
2. Retiro del trabajador por jubilación.
3. Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento. Aplica para contratos a término fijo y para indefinidos.
4. Consulte: Terminación del contrato de trabajo.
2. Retiro del trabajador por jubilación.
3. Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento. Aplica para contratos a término fijo y para indefinidos.
4. Consulte: Terminación del contrato de trabajo.
Al momento de liquidar el Contrato de trabajo se deben liquidar las respectivas prestaciones sociales, al igual que pagar todos conceptos relacionados con los aportes parafiscales y de seguridad social.
Para comprender mejor el proceso de liquidación trabajaremos con un ejemplo el que contendrá valores hipotéticos.
Teniendo en cuenta que anualmente se deben liquidar todos los conceptos relacionados con la nómina, en el ejemplo supondremos la liquidación de una fracción de año.
Supuestos.
La señora Tatiana, vinculada mediante contrato de trabajo a término fijo con duración de 2 años, con un sueldo de $1.200.000 termina su contrato el 31 de octubre de 2011. A 31 de diciembre de 2010 se le liquidaron correctamente todos los conceptos de nomina correspondientes, por lo que solo se le deben liquidar los correspondientes al año 2011.
Desarrollo.
Días a liquidar: 01 de enero de 2011 a 31 de octubre de 2011 = 300 días.
Prestaciones sociales.
Prima de servicios: (1.200.000*120)/360 = 400.000
Vacaciones: (1.200.000*300)/720 = 500.000
Cesantías: (1.200.000*300)/360 = 1.000.000
Intereses sobre cesantías. (1.000.000*300*.12)/360 = 100.000
Vacaciones: (1.200.000*300)/720 = 500.000
Cesantías: (1.200.000*300)/360 = 1.000.000
Intereses sobre cesantías. (1.000.000*300*.12)/360 = 100.000
Nota. La prima de servicios corresponde a la prima de diciembre, puesto que la de junio ya debió haberse pagado.
Aportes parafiscales.
Los aportes parafiscales se deben pagar mensualmente, por lo que solo es necesario calcular los del último mes.
Cajas de compensación familiar. 1.200.000*0.04 = 48.000
I.C.B.F. 1.200.000*0.03 = 36.000
Sena. 1.200.000*0.02 = 24.000
I.C.B.F. 1.200.000*0.03 = 36.000
Sena. 1.200.000*0.02 = 24.000
(Importante: consultar el editorial ¿Quiénes están exonerados del pago de los aportes parafiscales al SENA y al ICBF?)
Seguridad social.
La seguridad social, igual que los Aportes parafiscales se deben pagar cada mes, por lo que se asume que en este caso solo de adeuda el ultimo mes.
Pensión. 1.200.000*0.12 = 144.000
Salud. 1.200.000*0.085 = 102.000
Salud. 1.200.000*0.085 = 102.000
Ahora supongamos que el contrato vencía el 31 de diciembre (contrato a término fijo), pero la empleada fue despedida sin justa causa el 31 de octubre.
En este caso, como se trata de un contrato de a termino fijo, la indemnización corresponde a al valor de los salarios faltantes para la terminación del contrato.
Despido del trabajador: 31 de octubre.
Fecha de vencimiento del contrato: 31 de diciembre.
Meses que faltan para finalizar el contrato: 2
Valor de la indemnización: 1.200.000*2 = 2.400.000
Fecha de vencimiento del contrato: 31 de diciembre.
Meses que faltan para finalizar el contrato: 2
Valor de la indemnización: 1.200.000*2 = 2.400.000
Contrato a término indefinido.
Suponiendo un contrato indefinido la indemnización en este caso será igual a:
a). Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimosmensuales legales:
Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1º, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1º, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1º anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1º anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
En nuestro supuesto, el contrato de Tatiana se inició el 01 de enero de 2010, es decir, que a 31 de octubre llevaba 22 meses laborando.
La indemnización sería:
Se aplica el literal a por ganar menos de 10 salarios mínimos. Del literal a, se le aplica el numeral 2 por llevar mas de un año laborando.
Entones, 30 días del numeral 1 + 17 días correspondientes al numeral 2 (Fracción de 10 meses). = 47 días.
Indemnización.(1.200.000/30)*47 = 1.880.000
En términos generales, estos son los conceptos que se deben tener en cuenta en la liquidación de un contrato de trabajo. Las formulas aquí planteadas son validas para liquidaciones para cualquier tiempo laborado.
La prima de servicios es una prestación social que consiste en pagarle al trabajador el valor de un salario mensual por cada año laborado, o proporcionalmente por cualquier tiempo que el trabajador haya estado vinculado con la empresa. Esta prestación no constituye salario ni se computa como factor salarial, tal y como lo establece el artículo 307 del Código Laboral:
“La prima anual no es salario, ni se computará como factor del salario en ningún caso”.
Por regla general todas las empresas están obligadas a pagar a sus trabajadores una prima de servicios en el mes de junio y otra en el mes de diciembre. Sin embargo la Jurisprudencia ha establecido que las empleadas de servicio doméstico no tienen derecho a tal prima de servicios, pues su empleador no tiene por objeto ser fuente generador de riqueza, como empresa dedicada a una determinada actividad comercial y por ello, no genera utilidades, que sería el sentido último de esta prestación, con e ánimo de repartir las utilidades obtenidas presuntamente en el ejercicio.
Quienes derecho a recibir Prima de Servicios?
Todos los trabajadores que estén vinculados mediante un contrato de trabajo, cualquiera que sea la modalidad del mismo y el tiempo de servicio prestado.
Cuál es el monto y cada cuanto se paga?
La Prima de Servicios equivale a un mes de salario por cada año de trabajo, la cual se pagará de la siguiente manera: una quincena en el mes de junio y otra quincena en el mes de diciembre.
El artículo 306 del Código Laboral cuantifica la Prima de acuerdo al capital de la empresa, estableciendo el literal a:
“…Las de capital de doscientos mil pesos ($200.000) o superior, un mes de salario pagadero por semestres del calendario, en la siguiente forma: una quincena el último día de junio y otra quincena en los primeros veinte días de diciembre, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre, o proporcionalmente al tiempo trabajado…”
Según lo anterior, la Prima de Servicios se paga de manera completa a quienes hubieren trabajado de manera completa en el respectivo semestre.
Hay lugar al pago proporcional de la Prima de Servicios?
Si. Los trabajadores que no hubieren trabajado el semestre completo, tienen derecho a que se les pague la Prima proporcional al tiempo laborado y en las fechas establecidas, es decir, el 30 de Junio y 21 de Diciembre.
Igualmente cuando se da por terminado el contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a que se le reconozca su pago proporcional al momento de la terminación sin importar el tiempo laborado en el respectivo semestre y la causa y modo de terminación del vínculo laboral que existió entre las partes.
Las personas que presten sus servicios mediante contrato de prestación de servicios no tendrán derecho a este pago. Sería susceptible de analizarse en otra oportunidad, si el mencionado contrato es aquel que debió haberse pactado o no o si por el contrario, existe una relación laboral donde se pretende desvirtuar la misma por medio de un contrato de ese tipo.
Las cesantías son una prestación social que contempla la legislación laboral colombiana que busca proteger de alguna forma al trabajador que queda “cesante”, es decir, aquel trabajador que queda desempleado o que simplemente se le termina el contrato de trabajo, lo cual no siempre implica que quede desempleado, pero la ley así lo ha supuesto. Las cesantías son una gran conquista del trabajador colombiano, que ante la eventualidad la terminación del contrato de trabajo, queda ante la incertidumbre propia del hecho de no conocer con exactitud la suerte que correrá en el futuro. Las cesantías buscan que el trabajador una vez quede sin trabajo, tenga unos recursos que le permitan sobrevivir mientras consigue otro.
¿Quién debe pagarlas?
El pago de las cesantías son responsabilidad del Empleador o Patrono, quien debe cumplir con unas fechas establecidas para el traslado de estos recursos a las cuentas individuales de los Fondos escogidas por colaborador ¿Cuánto se debe pagar? Un mes de salario por cada año de servicios o proporcionalmente por fracción de año. Por ejemplo: por laborados 10 meses debe pagarse 10/12 de un mes de salario.
¿Quiénes tienen derecho a las Cesantías?
Todo Trabajador Dependiente que tenga más de un día laborado. Los Trabajadores Ocasionales o Transitorios son beneficiarios de cesantías.
¿Es posible que un Trabajador pierda el derecho a las cesantías?
Sí. Cuando existe sentencia judicial en firme en la cual se evidencia la presencia de una de las causales contenidas en el artículo 250 del Código Sustantivo del Trabajo como son: todo acto delictuoso cometido por el Trabajador en contra del Empleador o sus parientes del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de la Empresa; todo daño material grave causado intencionalmente por el Trabajador a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo; el que el Trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la Empresa.
¿Quiénes no tienen derecho a las Cesantías?
Empleados con contrato con Salario Integral, que devenguen más de 10 Salarios Mínimos Legales Vigentes (SMLV), ya que la ley estípula que su salario incluye las cesantías. Los Asociados de una Cooperativa también llamados Cooperados no son Trabajadores de la Cooperativa y por ello no tienen derecho a prestaciones sociales. Sin embargo en su calidad de Trabajadores Independientes pueden afiliarse en forma voluntaria al Fondo de Cesantías
¿Cómo se calculan las Cesantías?
La fórmula general es:
Cesantías = Salario base x número de días trabajados /360 Donde el Salario Base para su liquidación es: - Si el salario no ha variado en los últimos 3 meses se usa el último salario mensual devengado. - Si el salario ha variado en los últimos 3 meses se usa el promedio mensual de lo devengado durante el último año.
El artículo 7 de la Ley 1 de 1963, indica que el auxilio de transporte se entiende incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales.
La cesantía es una prestación social. Con respecto a los días trabajados: Las cesantías se causan a 31 de diciembre del año anterior, por tanto contando los días laborados el año anterior. Los días disfrutados por un Empleado por vacaciones no se pueden descontar, deben incluirse en los días cotizados ya que durante este periodo no se da, no se suspende, ni se termina el contrato de trabajo.
¿A quién se pagan las Cesantías?
Si no ha terminado el contrato al 31 de diciembre, los Aportes se deben depositar en una cuenta individual del Fondo que el Trabajador se encuentre afiliado. Esto se debe realizar antes del 15 de febrero del año siguiente. Si se da por terminada la relación laboral antes del 31 de diciembre, los Aportes se deben pagar directamente al Empleado (si tiene algún saldo sin consignar al fondo)
¿En cuáles casos deben pagarse las Cesantías al Trabajador?
Existen dos casos en los que se deben pagar las Cesantías directamente al Trabajador: Totalmente: cuando se liquida el contrato de trabajo. Parcialmente: cuando el Trabajador necesita hacer uso de sus cesantías sin desvincularse de su contrato, por ejemplo: compra, mejora, construcción o deshipoteca de vivienda; pagar matrícula del Trabajador, cónyuge, compañero(a) permanente o hijos para educación superior.
¿Qué plazo hay para pagar?
Las Empresas o los Fondos tienen: 5 días hábiles luego de la presentación de la solicitud. Sobre este particular la Ley 1429 modificó el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 256 así: “Directamente por el Empleador cuando el Trabajador este en el régimen contributivo para cesantías por el fondo de cesantías cuando el Trabajador este en el régimen anual de Cesantías de la Ley 50 de 1990, por tanto el Empleador no podrá autorizar pago parcial de Cesantías para este fin.”
¿Cuándo se debe consignar al Fondo?
Antes del 15 de febrero. (Pagar el 15 genera mora).”
¿Cuáles son los requisitos de Ley para darle el dinero al Empleado?
De acuerdo con el artículo 21 de la Ley 1429 de 2010 se requiere únicamente solicitud escrita por parte del Trabajador demostrando que el dinero será invertido para la adquisición, construcción, mejora o liberación de bienes raíces destinados a su vivienda.
¿Qué pasa si no se paga?
El Empleador incumpliría con la Ley 50 de 1990, de conformidad con el numeral 3 del artículo 99, generando una sanción por no pago a cargo del Empleador: ·Para los primeros 24 meses de mora, la sanción corresponde a un salario diario del Trabajador sobre el cual no se ha liquidado y pagado el valor ·A partir del primer día de mora del mes 25, se cobran intereses moratorios a la tasa máxima de crédito (tasa de usura) Nota: La sanción se debe pagar al Empleado.
¿Quién elige el Fondo?
Lo elige el Trabajador. Lo selecciona voluntariamente. Puede trasladarse en cualquier momento, debe avisar a la Empresa con 15 días hábiles de anticipación, si no da aviso oportuno, la Empresa elige el Fondo en donde consignar.
¿Qué es el interés a las Cesantías?
El Empleador debe pagar a sus Empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual. Se pagan directamente al Trabajador a más tardar el 31 de enero del siguiente año. Es decir, no se pagan en la temporada de Cesantías con plazo 14 de febrero
¿Cuáles son los Fondos de Cesantías?
Los Fondos de Cesantías autorizados Son siete (7): - Privados: Colfondos, Porvenir, Protección, y Old Mutual. (desde Diciembre de 2012 desaparece ING por Fusión por Absorción con Protección) - Público: Fondo Nacional del Ahorro.
http://www.pagosimple.com/portal/cesantias/generalidades-de-cesantias/
http://www.gerencie.com/liquidacion-y-pago-de-las-cesantias.html
PRIMA DE SERVICIOS
PRIMA DE SERVICIOS
“La prima anual no es salario, ni se computará como factor del salario en ningún caso”.
Por regla general todas las empresas están obligadas a pagar a sus trabajadores una prima de servicios en el mes de junio y otra en el mes de diciembre. Sin embargo la Jurisprudencia ha establecido que las empleadas de servicio doméstico no tienen derecho a tal prima de servicios, pues su empleador no tiene por objeto ser fuente generador de riqueza, como empresa dedicada a una determinada actividad comercial y por ello, no genera utilidades, que sería el sentido último de esta prestación, con e ánimo de repartir las utilidades obtenidas presuntamente en el ejercicio.
Quienes derecho a recibir Prima de Servicios?
Todos los trabajadores que estén vinculados mediante un contrato de trabajo, cualquiera que sea la modalidad del mismo y el tiempo de servicio prestado.
Cuál es el monto y cada cuanto se paga?
La Prima de Servicios equivale a un mes de salario por cada año de trabajo, la cual se pagará de la siguiente manera: una quincena en el mes de junio y otra quincena en el mes de diciembre.
El artículo 306 del Código Laboral cuantifica la Prima de acuerdo al capital de la empresa, estableciendo el literal a:
“…Las de capital de doscientos mil pesos ($200.000) o superior, un mes de salario pagadero por semestres del calendario, en la siguiente forma: una quincena el último día de junio y otra quincena en los primeros veinte días de diciembre, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre, o proporcionalmente al tiempo trabajado…”
Según lo anterior, la Prima de Servicios se paga de manera completa a quienes hubieren trabajado de manera completa en el respectivo semestre.
Hay lugar al pago proporcional de la Prima de Servicios?
Si. Los trabajadores que no hubieren trabajado el semestre completo, tienen derecho a que se les pague la Prima proporcional al tiempo laborado y en las fechas establecidas, es decir, el 30 de Junio y 21 de Diciembre.
Igualmente cuando se da por terminado el contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a que se le reconozca su pago proporcional al momento de la terminación sin importar el tiempo laborado en el respectivo semestre y la causa y modo de terminación del vínculo laboral que existió entre las partes.
Las personas que presten sus servicios mediante contrato de prestación de servicios no tendrán derecho a este pago. Sería susceptible de analizarse en otra oportunidad, si el mencionado contrato es aquel que debió haberse pactado o no o si por el contrario, existe una relación laboral donde se pretende desvirtuar la misma por medio de un contrato de ese tipo.
CESANTÍAS
Las cesantías son una prestación social que contempla la legislación laboral colombiana que busca proteger de alguna forma al trabajador que queda “cesante”, es decir, aquel trabajador que queda desempleado o que simplemente se le termina el contrato de trabajo, lo cual no siempre implica que quede desempleado, pero la ley así lo ha supuesto. Las cesantías son una gran conquista del trabajador colombiano, que ante la eventualidad la terminación del contrato de trabajo, queda ante la incertidumbre propia del hecho de no conocer con exactitud la suerte que correrá en el futuro. Las cesantías buscan que el trabajador una vez quede sin trabajo, tenga unos recursos que le permitan sobrevivir mientras consigue otro.
¿Quién debe pagarlas?
El pago de las cesantías son responsabilidad del Empleador o Patrono, quien debe cumplir con unas fechas establecidas para el traslado de estos recursos a las cuentas individuales de los Fondos escogidas por colaborador ¿Cuánto se debe pagar? Un mes de salario por cada año de servicios o proporcionalmente por fracción de año. Por ejemplo: por laborados 10 meses debe pagarse 10/12 de un mes de salario.
¿Quiénes tienen derecho a las Cesantías?
Todo Trabajador Dependiente que tenga más de un día laborado. Los Trabajadores Ocasionales o Transitorios son beneficiarios de cesantías.
¿Es posible que un Trabajador pierda el derecho a las cesantías?
Sí. Cuando existe sentencia judicial en firme en la cual se evidencia la presencia de una de las causales contenidas en el artículo 250 del Código Sustantivo del Trabajo como son: todo acto delictuoso cometido por el Trabajador en contra del Empleador o sus parientes del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de la Empresa; todo daño material grave causado intencionalmente por el Trabajador a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo; el que el Trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la Empresa.
¿Quiénes no tienen derecho a las Cesantías?
Empleados con contrato con Salario Integral, que devenguen más de 10 Salarios Mínimos Legales Vigentes (SMLV), ya que la ley estípula que su salario incluye las cesantías. Los Asociados de una Cooperativa también llamados Cooperados no son Trabajadores de la Cooperativa y por ello no tienen derecho a prestaciones sociales. Sin embargo en su calidad de Trabajadores Independientes pueden afiliarse en forma voluntaria al Fondo de Cesantías
¿Cómo se calculan las Cesantías?
La fórmula general es:
Cesantías = Salario base x número de días trabajados /360 Donde el Salario Base para su liquidación es: - Si el salario no ha variado en los últimos 3 meses se usa el último salario mensual devengado. - Si el salario ha variado en los últimos 3 meses se usa el promedio mensual de lo devengado durante el último año.
El artículo 7 de la Ley 1 de 1963, indica que el auxilio de transporte se entiende incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales.
La cesantía es una prestación social. Con respecto a los días trabajados: Las cesantías se causan a 31 de diciembre del año anterior, por tanto contando los días laborados el año anterior. Los días disfrutados por un Empleado por vacaciones no se pueden descontar, deben incluirse en los días cotizados ya que durante este periodo no se da, no se suspende, ni se termina el contrato de trabajo.
¿A quién se pagan las Cesantías?
Si no ha terminado el contrato al 31 de diciembre, los Aportes se deben depositar en una cuenta individual del Fondo que el Trabajador se encuentre afiliado. Esto se debe realizar antes del 15 de febrero del año siguiente. Si se da por terminada la relación laboral antes del 31 de diciembre, los Aportes se deben pagar directamente al Empleado (si tiene algún saldo sin consignar al fondo)
¿En cuáles casos deben pagarse las Cesantías al Trabajador?
Existen dos casos en los que se deben pagar las Cesantías directamente al Trabajador: Totalmente: cuando se liquida el contrato de trabajo. Parcialmente: cuando el Trabajador necesita hacer uso de sus cesantías sin desvincularse de su contrato, por ejemplo: compra, mejora, construcción o deshipoteca de vivienda; pagar matrícula del Trabajador, cónyuge, compañero(a) permanente o hijos para educación superior.
¿Qué plazo hay para pagar?
Las Empresas o los Fondos tienen: 5 días hábiles luego de la presentación de la solicitud. Sobre este particular la Ley 1429 modificó el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 256 así: “Directamente por el Empleador cuando el Trabajador este en el régimen contributivo para cesantías por el fondo de cesantías cuando el Trabajador este en el régimen anual de Cesantías de la Ley 50 de 1990, por tanto el Empleador no podrá autorizar pago parcial de Cesantías para este fin.”
¿Cuándo se debe consignar al Fondo?
Antes del 15 de febrero. (Pagar el 15 genera mora).”
¿Cuáles son los requisitos de Ley para darle el dinero al Empleado?
De acuerdo con el artículo 21 de la Ley 1429 de 2010 se requiere únicamente solicitud escrita por parte del Trabajador demostrando que el dinero será invertido para la adquisición, construcción, mejora o liberación de bienes raíces destinados a su vivienda.
¿Qué pasa si no se paga?
El Empleador incumpliría con la Ley 50 de 1990, de conformidad con el numeral 3 del artículo 99, generando una sanción por no pago a cargo del Empleador: ·Para los primeros 24 meses de mora, la sanción corresponde a un salario diario del Trabajador sobre el cual no se ha liquidado y pagado el valor ·A partir del primer día de mora del mes 25, se cobran intereses moratorios a la tasa máxima de crédito (tasa de usura) Nota: La sanción se debe pagar al Empleado.
¿Quién elige el Fondo?
Lo elige el Trabajador. Lo selecciona voluntariamente. Puede trasladarse en cualquier momento, debe avisar a la Empresa con 15 días hábiles de anticipación, si no da aviso oportuno, la Empresa elige el Fondo en donde consignar.
¿Qué es el interés a las Cesantías?
El Empleador debe pagar a sus Empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual. Se pagan directamente al Trabajador a más tardar el 31 de enero del siguiente año. Es decir, no se pagan en la temporada de Cesantías con plazo 14 de febrero
¿Cuáles son los Fondos de Cesantías?
Los Fondos de Cesantías autorizados Son siete (7): - Privados: Colfondos, Porvenir, Protección, y Old Mutual. (desde Diciembre de 2012 desaparece ING por Fusión por Absorción con Protección) - Público: Fondo Nacional del Ahorro.
http://www.pagosimple.com/portal/cesantias/generalidades-de-cesantias/
http://www.gerencie.com/liquidacion-y-pago-de-las-cesantias.html
http://concertacionempresarial.com/editorial/articulo19http://www.gerencie.com/liquidacion-del-contrato-de-trabajo.html
http://www.elempleo.com/colombia/tendencias_laborales/formas-de-contratacion-en-colombia
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